Le cadre légal
Articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail. La rupture conventionnelle individuelle (RCI), introduite par la loi du 25 juin 2008 sur la modernisation du marché du travail, est un mode de rupture amiable du contrat à durée indéterminée. Elle ne peut être imposée par l'employeur ni demandée unilatéralement par le salarié — elle suppose un accord des deux parties sur le principe et sur les modalités.
Le formalisme est strict : un ou plusieurs entretiens préalables, formulaire CERFA n° 14598*01, délai de rétractation de quinze jours calendaires à compter de la signature, puis homologation par la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS, anciennement DIRECCTE). L'homologation est implicite si la DREETS ne répond pas dans les quinze jours ouvrables.
« La rupture conventionnelle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. »
L'arrêt rappelle qu'un consentement vicié (pression, harcèlement antérieur, contexte de licenciement déguisé) peut entraîner l'annulation de la rupture, avec réintégration ou requalification en licenciement sans cause.
L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle
Article L. 1237-13. L'indemnité spécifique versée au salarié doit être au moins égale à l'indemnité légale de licenciement (article L. 1234-9), elle-même calculée selon la formule :
- 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les dix premières années
- 1/3 de mois de salaire par année au-delà de dix ans
Pour les conventions collectives plus favorables (notamment Syntec, métallurgie, banque), c'est l'indemnité conventionnelle qui s'applique si elle est plus généreuse. La négociation porte donc en pratique sur le supplément au-delà du minimum légal ou conventionnel.
Le piège de la rupture conventionnelle « subie »
Une rupture conventionnelle peut être annulée si le consentement du salarié a été vicié — par exemple s'il existe un contexte de harcèlement, de menace de licenciement abusif, ou de pression caractérisée. La jurisprudence est claire (Cass. soc. 30 janvier 2013, n° 11-22.332) : le contexte précédant la signature est pris en compte pour apprécier le caractère libre du consentement.
Lorsque la rupture est annulée, elle est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec ouverture des indemnités prud'homales correspondantes.
Une rupture conventionnelle bien négociée est plus favorable qu'une procédure prud'homale ; mais une rupture mal négociée prive le salarié de droits qu'il pouvait défendre.
Quand recommander une rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle est appropriée dans plusieurs configurations :
- Le salarié veut quitter son poste et a négocié une indemnité supérieure à ce qu'il pourrait espérer aux prud'hommes
- L'employeur souhaite se séparer du salarié sans cause réelle et sérieuse, et accepte de payer pour éviter le contentieux
- Les parties souhaitent une sortie rapide (cinquante jours en moyenne vs deux ans en prud'hommes) sans contentieux
Elle est en revanche inappropriée quand : le salarié subit la rupture, quand l'employeur a commis une faute grave (harcèlement, discrimination), ou quand l'indemnité proposée est notablement inférieure aux dommages-intérêts qu'un Conseil de Prud'hommes accorderait.
Avant de signer le formulaire CERFA, faites évaluer le dossier. Le cabinet vous indique si l'indemnité proposée est juste, sous-évaluée, ou si la voie prud'homale serait préférable. Évaluation gratuite sous 8 jours. Demander une évaluation →