Le harcèlement moral — article L. 1152-1
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
La définition légale comporte trois éléments cumulatifs : des agissements répétés, une dégradation des conditions de travail, et un impact sur les droits, la dignité, la santé ou l'avenir professionnel du salarié. La jurisprudence (Cass. soc. 24 septembre 2008, n° 06-43.504) a précisé que le harcèlement peut être constitué indépendamment de l'intention de son auteur — c'est l'effet objectif sur la victime qui compte.
Les agissements peuvent être de toute nature : critiques publiques répétées, mise au placard, isolement, surcharge de travail soudaine et injustifiée, retrait de responsabilités sans motif, interdiction d'accéder à certains documents ou réunions, etc. La répétition est le critère central.
Le harcèlement sexuel — article L. 1153-1
« Aucun salarié ne doit subir des faits soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui portent atteinte à sa dignité [...] soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle. »
Deux configurations sont visées :
- Le harcèlement par propos ou comportements répétés à connotation sexuelle ou sexiste
- La pression grave, même non répétée, exercée pour obtenir un acte sexuel — la « contrepartie » classique
La charge de la preuve aménagée
Article L. 1154-1. La preuve du harcèlement est aménagée en faveur du salarié. Celui-ci doit présenter « des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ». Il appartient ensuite à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En pratique, le faisceau d'indices typique comprend : mails et SMS de l'auteur présumé, témoignages de collègues, certificats médicaux du médecin du travail, arrêt maladie de longue durée, dégradation marquée des évaluations annuelles, etc. La preuve n'est pas exigée à un standard pénal — elle suit la logique civile de la vraisemblance et de la cohérence.
« L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral ou sexuel, qu'il ait ou non pris des mesures pour les faire cesser. »
L'arrêt établit la responsabilité directe de l'employeur, indépendamment de sa connaissance des faits. Cette jurisprudence est centrale : même si l'employeur ignorait, sa responsabilité est engagée.
L'obligation de sécurité de l'employeur
Article L. 4121-1. L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Cette obligation, qualifiée de résultat par la jurisprudence (Cass. soc. 21 juin 2006, n° 05-43.914), est l'un des fondements les plus puissants du contentieux harcèlement.
Concrètement, l'employeur doit : prévenir le risque (formation, document unique d'évaluation des risques, charte), réagir dès qu'il est informé (enquête interne, mesures conservatoires), et sanctionner. Le défaut de l'une de ces étapes engage sa responsabilité pour manquement à l'obligation de sécurité, indépendamment de la qualification de harcèlement elle-même.
L'indemnisation, hors du plafond Macron
L'article L. 1235-3-1 du Code du travail exclut explicitement le licenciement consécutif à un harcèlement du barème Macron. L'indemnisation est libre et tient compte des préjudices spécifiques : préjudice moral, préjudice physique (arrêts maladie, soins psychiatriques), préjudice de carrière, préjudice d'établissement professionnel. Le cumul peut atteindre des montants substantiellement supérieurs au plafond Macron classique.
Le contentieux du harcèlement est l'un des plus difficiles à conduire, mais aussi l'un de ceux où la qualité de la défense fait la différence la plus marquée — entre une issue défavorable et une indemnisation hors barème.
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