Le principe : la cause réelle et sérieuse
Article L. 1232-1 du Code du travail. Tout licenciement pour motif personnel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. La jurisprudence, depuis la loi du 13 juillet 1973, a précisé chacun de ces deux critères :
- La cause réelle est celle qui existe objectivement, qui est exacte, et qui est la véritable raison du licenciement (Cass. soc. 6 octobre 1998, n° 96-43.027). Un motif fictif, prétexte ou faussement allégué entraîne la requalification.
- La cause sérieuse est celle qui présente une gravité suffisante pour justifier la rupture du contrat. Ce critère est apprécié in concreto par le juge.
La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse incombe à l'employeur — c'est l'un des grands principes structurants du contentieux prud'homal. Le salarié n'a pas à prouver l'absence de cause ; c'est l'employeur qui doit démontrer son existence et sa pertinence.
Le barème Macron — article L. 1235-3
Les ordonnances du 22 septembre 2017 ont introduit un barème impératif d'indemnisation pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse, codifié à l'article L. 1235-3 du Code du travail. Le barème fixe un plafond et un plancher en mois de salaire brut, en fonction de l'ancienneté et de la taille de l'entreprise.
Trop d'avocats en proposent ; le résultat tombe sur l'écran avec deux décimales et le client repart avec un chiffre en tête qui devient une attente. Or aucune indemnisation prud'homale n'est jamais calculée par formule : le juge dispose d'un pouvoir d'appréciation à l'intérieur du barème, et les cas de dépassement (discrimination, faute caractérisée) sont nombreux. L'article 10 du Règlement Intérieur National nous interdit, à juste titre, toute promesse de résultat. L'évaluation réelle se fait au cabinet, sur votre dossier précis.
Le dépassement du barème
Le barème Macron, validé par la Cour de cassation en formation plénière (Cass. soc. 11 mai 2022, n° 21-14.490), comporte plusieurs cas de dépassement explicite par l'article L. 1235-3-1 du Code du travail :
- Violation d'une liberté fondamentale (liberté syndicale, droit de grève, liberté d'expression)
- Discrimination prohibée (articles L. 1132-1 et s.)
- Harcèlement moral ou sexuel
- Licenciement consécutif à une action en justice
- Atteinte au statut protecteur (représentants du personnel)
- Salarié à temps partiel non respect des règles d'horaires
Au-delà de ces cas explicites, la jurisprudence Cass. soc. récente a admis le dépassement en cas de faute caractérisée de l'employeur — typiquement un licenciement vexatoire, ou un licenciement préparé en amont sur des prétextes fabriqués. Le cabinet a obtenu plusieurs décisions de dépassement substantiel sur ce fondement.
« Le barème prévu à l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, est compatible avec les stipulations de l'article 10 de la convention n° 158 de l'OIT. »
L'arrêt valide définitivement le barème mais préserve les hypothèses de dépassement de l'article L. 1235-3-1, ainsi que la possibilité pour le juge de moduler à l'intérieur de la fourchette en fonction des préjudices spécifiques.
La faute grave et la faute lourde
Le licenciement pour faute grave (article L. 1234-1) prive le salarié de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité compensatrice de préavis. La faute lourde (article L. 1234-9), plus rare, ajoute la privation de l'indemnité compensatrice de congés payés et peut engager la responsabilité civile du salarié.
La contestation d'une qualification de faute grave devant le Conseil de Prud'hommes est l'un des contentieux les plus fréquents — et les plus payants pour le salarié. Si la faute grave n'est pas reconnue, le salarié recouvre l'ensemble des indemnités dues, plus les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Les heures supplémentaires impayées
Articles L. 3121-1 et suivants du Code du travail. Les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail (35 heures) ouvrent droit à majoration salariale (25 % les huit premières, 50 % au-delà). En cas de non-paiement, le salarié peut demander leur règlement dans la limite d'une prescription de trois ans.
La preuve des heures supplémentaires est aménagée (Cass. soc. 18 mars 2020, n° 18-10.919) : le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis (relevés, mails, agenda) pour permettre à l'employeur de répondre. C'est un contentieux fréquent, particulièrement chez les cadres au forfait jours dont la convention forfait-jours est invalide.
La discrimination au travail
Articles L. 1132-1 et suivants. La loi protège vingt-trois critères de discrimination : origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, situation de famille ou grossesse, caractéristiques génétiques, particulière vulnérabilité économique, appartenance ou non-appartenance vraie ou supposée à une ethnie/nation/race, opinions politiques, activités syndicales/mutualistes, convictions religieuses, apparence physique, nom de famille, lieu de résidence, état de santé, perte d'autonomie, handicap, capacité à s'exprimer dans une langue, qualité de lanceur d'alerte, etc.
La preuve de la discrimination est aménagée par l'article L. 1134-1 : le salarié présente des éléments laissant supposer son existence, et l'employeur doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. L'indemnisation, dans ce cas, dépasse le barème Macron.
L'inaptitude médicale et l'obligation de reclassement
Articles L. 1226-2 et suivants (inaptitude d'origine non professionnelle) et L. 1226-10 et suivants (origine professionnelle). Lorsque le médecin du travail déclare le salarié inapte à son poste, l'employeur doit chercher à le reclasser, en tenant compte des préconisations médicales et après consultation du CSE.
Le contentieux de l'inaptitude est l'un des plus techniques du droit du travail : il croise droit du travail, droit médical, et procédure CPAM. La requalification d'une inaptitude d'origine non professionnelle en inaptitude d'origine professionnelle (avec doublement des indemnités) est l'un des leviers de négociation les plus puissants.
Le statut de cadre dirigeant et les clauses de non-concurrence
Article L. 3111-2. Le statut de cadre dirigeant exclut l'application des règles relatives à la durée du travail. Mais ce statut est strictement encadré : il faut une participation effective à la direction de l'entreprise et une rémunération parmi les plus élevées. La requalification frauduleuse d'un cadre en cadre dirigeant ouvre droit au paiement des heures supplémentaires sur trois ans.
Les clauses de non-concurrence (article L. 1121-1) sont valables sous quatre conditions cumulatives : limitation dans le temps, limitation géographique, intérêt légitime de l'entreprise, et contrepartie financière. À défaut de l'une de ces conditions, la clause est nulle et le salarié peut réclamer dommages-intérêts.
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